Aon Survei Kesetaraan Pembayaran dan Transparansi Pembayaran di Asia, Didorong Kebijakan DEIB Perusahaan

 

BACA JUGA: EM DISTRICT dan Songkran di Bangkok, Dominasi Kancah Pariwisata Gglobal

Namun, hanya 25 persen organisasi mengatakan bahwa mereka telah secara proaktif mengungkapkan beberapa aspek masalah gaji mereka kepada karyawannya, dan banyak di antara mereka yang mengambil pendekatan hati-hati. Selain persyaratan peraturan, peralihan ke arah transparansi gaji juga diperjuangkan oleh para pemimpin bisnis yang menyadari peran transparansi gaji dalam mendorong keberagaman, kesetaraan, dan inklusi di tempat kerja.

 

Survei tersebut lebih lanjut mengungkapkan bahwa, dibandingkan dengan perusahaan swasta, perusahaan publik lebih unggul dalam menerapkan praktik transparansi gaji, dengan 86 persen mengadopsi beberapa bentuk dan frekuensi transparansi gaji dibandingkan dengan 74 persen organisasi swasta.

 

Peter Zhang, partner dan kepala Talent Solutions untuk Aon di Asia Pasifik, berkata, "Secara global, peraturan dan arahan transparansi gaji diperkenalkan dengan tujuan untuk menutup kesenjangan gaji dengan lebih cepat – melalui undang-undang, ketelitian dan penegakan hukum. Meskipun hal ini masih terjadi Tren transparansi pembayaran yang baru muncul menunjukkan bahwa peraturan akan bisa mengejar ketertinggalan di kawasan ini dan sebagian besar organisasi mungkin harus mengungkapkan beberapa informasi tentang transparansi pembayaran. transparansi. Saat memulai perjalanan ini, mereka memutuskan tingkat dan tingkat transparansi gaji berdasarkan faktor pendorong seperti kebijakan DEIB, praktik rekan kerja, persyaratan pasar lokal, dan praktik kantor pusat global mereka."

 

Praktik Ekuitas Bayar

 

Keadilan gaji membandingkan gaji antara pemegang pekerjaan yang melakukan pekerjaan serupa, yang secara historis tidak setara dalam hal gender, status disabilitas, ras, kelompok etnis, dan kelompok pekerja lainnya. Dipimpin oleh persyaratan peraturan yang akan datang serta kebijakan DEIB yang semakin matang, organisasi mengantisipasi kebutuhan untuk memulihkan struktur kompensasi mereka. Hasil survei menunjukkan bahwa 62 persen organisasi melakukan analisis kesetaraan gaji, dan, di antara mereka, 65 persen mempunyai strategi implementasi.

 

Prevalensi analisis semacam ini lebih tinggi pada perusahaan publik, dengan 75 persen melaporkan bahwa mereka melakukan analisis tersebut, dibandingkan dengan pembagian 50-50 pada organisasi swasta. Selain itu, 71 persen perusahaan yang disurvei menganggap peringkat kelompok pekerjaan sebagai faktor utama yang dipertimbangkan dalam analisis ekuitas gaji; diikuti oleh peringkat kinerja sebesar 69 persen dan pengalaman sebesar 59 persen.

 

Mengkomunikasikan hasil analisis kesetaraan gaji kepada pemangku kepentingan utama tidak memainkan peran penting dalam mendorong penerapan strategi kesetaraan gaji. Menurut survei tersebut, lebih dari 50 persen perusahaan yang memberikan respons mengkomunikasikan hasilnya kepada manajemen puncak, 29 persen kepada karyawannya, sementara 22 persen perusahaan melaporkan bahwa mereka membagikan informasi ini kepada dewan direksi.

Sumber: